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杭州互联网新葡新京宣判一起平等就业权纠纷案
认定被告企业构成地域歧视 判令其向求职者道歉并赔偿1万元
发布日期: 2019- 11- 27 17: 05 访问次数:

杭州11月26日电,今天,杭州互联网新葡新京对原告闫某诉被告浙江某企业平等就业权纠纷一案在线审理并当庭宣判,新葡新京认定浙江某企业构成对闫某地域歧视,侵害其平等就业权,判决浙江某企业向闫某口头道歉、在国家级媒体刊登道歉声明,并赔偿闫某精神抚慰金及合理维权费用损失1万元。


原告闫某诉称,2019年7月3日,原告因求职需要向被告投递简历,应聘法务、董事长助理两个岗位。被告在查看原告简历后,分别向原告发出两份不适合此岗位的通知,不适合原因皆为“河南人”。被告上述地域歧视行为,违反了《中华人民共和国就业促进法》相关规定,严重侵犯了原告的人格权。请求新葡新京依法判令被告向原告口头道歉,自判决生效之日起连续十五日在《人民日报》、《河南日报》、《浙江日报》上登报道歉,并向原告支付精神抚慰金人民币6万元。


被告浙江某企业辩称,该企业不存在侵害原告平等就业权的行为,企业没有给予原告面试机会,是因为原告的简历不符合企业的基本招聘要求,原告没有工作经验;企业工作人员在回复时简单地使用了“河南人”三个字,这只是企业工作人员对于原告籍贯的备注,不等同于就是歧视;原告要求企业登报道歉及赔偿6万元损失无事实、法律依据。该事件发生后,企业已经多次表态不存在对原告的歧视,并明确表达了不论对错都可以先向原告道歉的态度,但是原告要求企业登报道歉,没有法律依据,同时,原告仅在网上投递简历,被告认为原告不适合该岗位,没有给原告造成任何的实际损失,原告要求赔偿6万元明显过高。请求驳回原告全部诉讼请求。


新葡新京审理后认为,本案被告浙江某企业对原告闫某实施就业歧视,使得闫某在求职过程中受到不公平对待,闫某要求浙江某企业赔礼道歉,依法应予支撑,遂作出前述判决。


■法官说法■


本案主要争议焦点:被告浙江某企业被诉侵权行为是否构成对原告闫某平等就业权的侵害;若侵权行为成立,被告浙江某企业应承担何种民事责任。


一、被告行为是否侵害原告平等就业权


劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现,侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严,人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此,劳动者可以在其平等就业权受到平等主体侵害时向澳门新葡新京提起民事诉讼,寻求民事侵权救济。结合《中华人民共和国侵权责任法》中关于侵害他人人格权的构成要件,本案被告浙江某企业是否侵害原告平等就业权,应从以下层面进行评判:即用人单位是否存在就业歧视行为、劳动者就业机会是否受到侵害、就业歧视与不利后果之间是否存在因果关系及是否存在主观过错。


1.用人单位是否存在就业歧视行为。所谓就业歧视是指,用人单位在招聘过程中,对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待,其包含两个方面的基本要素:第一,存在差别对待的行为;第二,这种差别对待缺乏合理性基础,为法律所禁止。具体就本案而言:


首先,从已查明的事实可知,原告闫某向被告浙江某企业两次投递求职简历,均被浙江某企业以“河南人”不合适为由予以拒绝,显然在针对闫某的案涉招聘过程中,浙江某企业使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类,并根据这一归类标准而给予闫某低于正常情况下应当给予其他人的待遇,即拒绝录用,可以认定浙江某企业因“河南人”这一地域事由要素对闫某进行了差别对待。浙江某企业以工作人员操作失误进行辩解缺乏客观有效的证据支撑,且不符合日常社会经验,辩解之间存在逻辑矛盾。其次,浙江某企业以地域标准的事由要素对闫某区别对待即拒绝录用,缺乏合理性基础,违反法律禁止性规定。用人单位依法享有自主用人的权利,但自主用工权并非毫无节制,须在法律的规制下行使,不得侵害劳动者平等就业的合法权利。《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾,表明该条款是一个不完全列举的开放性条款,即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外,还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由,亦为法律所禁止。本案浙江某企业以地域事由要素对闫某的求职请求进行区别对待,而地域事由属于闫某乃至任何人都无法自主选择和控制的、与生俱来的“先赋因素”,在浙江某企业无法提供客观有效的证据证明地域要素与闫某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下,浙江某企业的区分标准不具有合理性,构成法定禁止事由。


2.劳动者是否因歧视遭受不利后果、用人单位是否存在主观过错。本案中,被告浙江某企业直接以原告闫某系“河南人”为由,两次拒绝闫某的求职请求,该企业拒绝理由本身就包含明显的不合理的差别对待,属于直接就业歧视,直接剥夺了闫某平等参与和平等被对待的就业机会,对其人格尊严和意志自由构成侵害,故闫某在求职中遭受的不公平待遇与浙江某企业歧视行为存在直接因果关系。同时,从本案已查明的事实,可以推定被告浙江某企业对于其实施的歧视行为至少存在有主观上明知或应知而放纵损害发生的主观过错,具有可责难性。


二、被告侵害原告平等就业权,应承担何种民事责任


平等就业权涉及劳动者的人格尊严和意志自由,属于一般人格权,对劳动者平等就业权的侵害,不仅会使劳动者在就业竞争中处于劣势,不能公平参与社会资源分配,难以通过提供劳动获取基本生活来源,更会阻碍劳动者的人格发展,使劳动者在就业活动中受到排斥、归于异类,会感到自己的人格、自尊被无端地伤害,产生一种严重的受侮辱感,会在不同程度上对劳动者精神造成损害,故本案被告浙江某企业侵害原告闫某平等就业权,原告闫某主张受到精神损害,要求赔偿精神抚慰金及合理维权支出损失,依法应予支撑。


■连线法官■


本案虽因原告闫某作为河南人遭受就业地域歧视而引发,但本案争议的本质系发生在就业领域的不合理区别对待。一方面,平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利,是公民生存和发展的基础,依法应受到法律保护。人的特征几乎是无限的,今天闫某因“河南人”的地域标签受到歧视,明天其他劳动者也可能因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、容貌、方言、血型,甚至是姓氏、星座等等形形色色、举不胜举的事由受到不公平对待,而前述特征中只有极少数特征与工作及其所产生的社会效益相关,故对于侵害劳动者平等就业权的歧视行为,应旗帜鲜明地给予否定,对遭受侵害的权利依法给予及时、适当救济,以维护法律公平正义的价值秩序及公民合法权益。另一方面,用人单位合理、合法的自主用人权应当受到敬重,市场在配置劳动力资源过程中的决定性、基础性作用不容否定,但用人单位的自主权应受到法律的规制。就业意味着职业作为一种资源或财富的分配,有分配就会产生竞争,进而不可避免会产生差别,竞争促进发展,并非所有的差别对待都构成歧视,但对资源的分配应符合正义标准——相同者予以相同处理,不同者予以区别对待。歧视的本质不是差别,而是不正当的差别对待,故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线,有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界,引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。


大家都希翼生活在一个凭自身能力、不懈奋斗就能实现人生价值的社会,这不仅需要从法律、制度层面规范用人制度,消除一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视,更需要在每一个劳动者心中培育相互敬重、宽容、多元的社会学问。



编辑: 记者 余建华 通讯员 吴 巍

信息来源: 澳门新葡新京报

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